25 Aralık 2012 Salı

Öğretim Tasarımı’nda İnfografik Kullanımı

Günümüzde bilgiye ulaşmak oldukça kolay.  Aynı şeyler defalarca farklı yerlerden karşımıza çıkabiliyor. Karşılaştığımız bu bilgileri iyice eleyerek bizim için  önemlilerini belirlemek ise oldukça zor ve vakit kaybına sebep oluyor. Bu elemeyi sağlayamadığımızda da  var olan verileri  yorumlamakta oldukça zorlanıyoruz. Bu sebepten dolayı çoğu zaman bir bilgiyi düz bir metin olarak okumaktan ziyade, birilerinden yardım talep etmek durumunda kalabiliyoruz.

Tarihe baktığımızda Fransız Devrimi bilginin kuvveti ile ortaya çıkmıştır. Bilgiyi elinde bulunduran kesim her zaman üst tabakada yer alanlar olmuştur. Yani bilgi her zaman gücün göstergesi konumundadır. Fakat yıkıcı rekabet çağında işlenmemiş bilginin önceki zamanlar olduğu gibi etkili bir gücü yoktur. Bu bakımdan iyi kararlar almamızda farklı yorumları dikkate almak her zaman işimize yarayacaktır. Farklılığı ise bu bilgilerimizi görsel olarak renklendirerek yakalayabiliriz. Aynı şekilde eğitimlerde içeriklerimizi görsellik ile destekleyerek sunmamız ise elimizi daha da güçlü yapacaktır. Görsel içerik sayesinde elimizdeki bilgi öğretici ve eğlenceli hale dönüşecektir. İnfografik kavramı da bu amaç doğrultusunda ortaya çıkmıştır.

Genel bir literatür taraması yaptığımızda "infografik (Infographic)" için şöyle bir tanım yapıldığını görürüz; infografik, belirli bilgileri, örneğin istatistiksel verileri, iletilmek istenen kişiler için daha cazip hale getirmeye yarayan resimli, renkli bir görsel çeşittir. Yani kısaca infografik, bilgi ve verinin grafiklerle görsel olarak sunulmuş halidir.
Tüm bu husuları göze alarak öğretim tasarımı açısından infografige bakacak olursak; infografik öğretim tasarımcılarına şu açılardan destek olacaktır;

·         Öğretimde anlatılmak istenenleri görsel bir şölene çevirerek kalıcı etki sağlar.
·         Eğitsel içerik tasarımlarımızda fark yaratır.
·         Anlatmak istediklerimizi uzunuzun anlatmak yerine, istediğimiz noktalara bir çırpıda vurguyu yapabiliriz.
·         Akılda kalıcı etki yapar, dikkat çekicidir.
·         Öğretimin sonunda gerçekleştirilen ölçme ve değerlendirme ile elde edilen verileri, eğitimi gerçekleştirdiğimiz kurumun yönetimine daha cazip, etkili ve verimli sunmamız açısında bize yardımcı olur.
·         Eğitimlerimize görsellik katar ve eğlenceli hale getirir.
·         Zaman olarak sıkıntı yaşayan katılımcılar için elektronik öğrenme, mobil öğrenme gibi ortamlarda anlaşılabilir nitelikte sunumlar hazırlayabiliriz.
·         Eğitim modüllerimizin özetini çok rahatlıklar sunabiliriz.
·         Kurumlar ise hem dış müşterilerinin hem de iç müşterilerinin dikkatini çekmek için infografikten faydalanabilirler.

Görüldüğü gibi yaratıcı düşünülmesi halinde eğitimlerimizde infografikten çok etkili şekilde faydalanabiliriz. Böylelikle eğitimlerimizin etkililiğini, verimliliğini ve çekiciliğini arttırabiliriz. Ölçme değerlendirme sonuçlarının raporlaştırılıp sunulmasında ise işimizi oldukça kolaylaştıran bir araç olarak kullanabiliriz.

Aşağıda infografik ile ilgili eğlenceli ve çok iyi şekilde hazırlanmış bazı örnekler yer almaktadır.

Klasik Anne Sözleri

Evlilik Teklifleri
İş Operasyonları İyileştirme
Guti

Türkiye'de Kadın İstihdamı

Türkiye'de Çalışan Çocuklar

60 Saniyede Yandex

Ramazan Durmuş / Aralık 2012 İstanbul


13 Kasım 2012 Salı

Kurumlarda İnsan Kaynaklarının Eğitimi


Globalleşme ile birlikte, iletişim alanında çok önemli değişmeler olmuştur ve olmaya da devam etmektedir. Artık sokaktaki çocuğun    bile ağzına düşen  “Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir” sözü, günümüz dünyasını anlatmaya birebir denk gelmektedir. Bu değişen dünyadan etkilenenlerden birisi de kurumlardır. Günümüzde gerçekleşen değişim dalgasında, örgütler de kendilerini dünya realitesine ayak uydurabilecek yöntemler aramaya başlamışlardır.  Hiçbir kurum, değişime uğramadan yaşamını devam ettiremez. Yenilenen üretim tarzları ile birlikte, kurumların insan güçleri, sahip oldukları birikim ile dünyadaki değişimin gerisinde kalmışlardır ve yıkıcı bir hale gelen rekabet ortamında mat olmuşlardır. Bu durum sonucunda da kurumlar, sahip oldukları insan gücünü şartlara uydurabilmek için eğitim ihtiyacını hissetmişlerdir. Bu eğitimler ile birlikte yerel kuruluşlar, global normları yakalama yarışına girişmişlerdir.

Globalleşme kelimesi, her nedense insanların aklına daha çok ekonomik bir çağrışım getirmektedir. Oysa, globalleşme insan yaşamının neredeyse tüm kavramlarını etkilemektedir. Özellikle eğitim denilince globalleşme daha da bir önemli hale gelmektedir.

Eğer bir toplum eğitim alanında kendini yeteri kadar ileriye taşıyabilmişse, o zaman o toplum her alanda kalkınmaya başlar ve ilk olarak bölgesel daha sonra da küresel bir güç haline gelebilir. Bunu örgütler içinde aynı şekilde düşünebiliriz. Eğer bir kurum, personelinin eğitimine, onları dünya gerekliliklerine ulaştırmaya yeteri kadar çaba gösterirse, o zaman piyasada ismi anılır bir güç haline gelebilir.

Yukarıda bahsettiğimiz globalleşme sonucunda, örgütler eğer gelişmek istiyorlarsa ulusal sınırlarda kalmaları pek mümkün değildir. Mutlaka uluslar arası iletişim hatları kurmaları gerekmektedir. Uluslar arası rekabette de ayakta kalabilmeleri için sahip oldukları insan gücünü, rekabet koşullarına adapte etmeleri gerekmektedir. Bu da tabi ki kurum içi gerçekleştirilen eğitimler ile mümkün olur.

İşte günümüzde ki bu yıkıcı rekabet ortamında, kendi evlerinde vurulmadan, başarılı bir şekilde sıyrılan kurumlara bakıldığında, çoğunun bu eğitim olgusuna ve sahip oldukları insan kaynağına önem verdikleri görülür. Bundan dolayıdır ki, eğer bir kurum, personeline yönelik olarak eğitim çalışmalarına gerektiği önemi verirse , bu yarışta başarılı olma şansı çok yüksektir.

Peki kurumlar bu eğitim çalışmaları ile neyi hedeflemelidirler? Öncelikli amaç, eğitimi alanlara küreselleşmenin gerektirdiği becerileri kazandırmak olmalıdır. Böylelikle bu kişiler, gelişmelere daha geniş bir açı ile bakma ve düşüncelerini ona göre geliştirme becerisine sahip olacaklardır. Ve tabi ki bunun sonucunda da küresel rekabette başarılı sonuçlar elde edilecektir.

Günümüzün anlık değişen şartları, kurumların, çalışanlarına verdikleri önemin daha da artmasına, insan kaynaklarına yönelerek onların donanımlarını yükseltmek için eğitim çalışmalarına daha da önem vermelerini sağlamıştır. Ticari, ekonomi, kültürel olarak ülkelerin sınırlarının kalkması ile birlikte ortaya çıkan kurumsal çekişmelerden başarılı çıkan örgütlerin bu anlayışı benimsedikleri görülmektedir. Bu anlayış ile birlikte, kurumlar personel gelişimine çağdaş bir bakış açısı getirmişler ve başarılı bir ivme kazanmışlardır.

Ramazan Durmuş Mayıs 2011

YARARLANILAN KAYNAKLAR

Yelkikalan, N.(2005). “İşletme Eğitiminde Global Perspektif”. Selçuk Üniversitesi Karaman İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 5, 2.

Eroğlu, E.(1999). “İşletmelerde İnsan Kaynakları Bölümünün Gelişimi ve İşlevleri”. Kurgu Dergisi. 16: 267-282.
                                    Y.Akın Öngör - Benden Sonra Devam

Bu çalışmada, Garanti Bankası’nın, Türkiye’nin sıradan, orta seviyeli bir bankası durumdayken, Genel Müdür olarak başına geçen ve daha sonra bu bankayı Türkiye’nin en cazip ve dünyanın en iyi bankası konumuna getiren Akın Öngör’ün, bu başarısını anlattığı “Benden Sonra Devam” kitabından alıntılanan, başarılı bir yönetim ve iletişim nasıl gerçekleştirilebilir sorusuna verilebilecek cevapları bulabileceksiniz. İşte Akın Öngör’den geleceğin liderlerine kapsül gibi kesin çözümler…

***

Akın Öngör’ ün basketbol tecrübesi, Garanti Bankası’nın başarı hikayesine dönüşmüştür. “Baskı altında sakin kalabilmek” işte asıl mesele budur.

Lider baskı altında sakin kalmalı ve diğerlerine ümit verebilmeli, onları teşvik etmelidir. Kayıplar üzerinde duracağına, bu ortamdan nasıl kazançlı çıkabilinir sorusu üzerinde düşünmeli ve bunu araştırmalıdır.

Basketbol’da bazen bir maçta 20 sayı geride olabilirsiniz ama kazanmaktan hiçbir zaman vazgeçmezsiniz. Bazen kazanmak imkansızda olsa pes etmezsiniz.

            Başarılı bir liderin daima hayalleri olmalıdır. Eğer hayallerinizi yitirmişseniz başarılı bir liderlik, hatta bir hayat sürdürmeniz mümkün değildir. Kendinden emin bir liderin “Başı gökte ama ayağı da yerde. Hem hayalleri çok büyük, hem de gerçekçi” dir.
           
Akın Öngör ü okurken dikkat ettiğim diğer önemli bir noktada, çok samimi bir örgüt ruhunun yakalanmasıdır. Bu büyük başarının arkasında, çalışanların tamamı ile paylaşılmış bir vizyon oluşturma çabasının olduğunu düşünüyorum.

            Eğer sizde örgütünüzde değişimi gerçekleştirmek istiyorsanız, kararlar asla tepeden inme, genel müdürün tek başına aldığı kararlar olmamalıdır. Bir ekibin günlerce kafa yorup aldığı kararlar olmalıdır.

            Ve kesinlikle unutulmamalıdır ki, memnun müşteri her zaman başka müşterileri de beraberinde getirir. Tatmin olmayan müşterinin de örgütün var olan müşterilerini kaybettireceğinin bilincinde olmalıyız.

Verimlilik, Etkinlik, Çeviklik

Çeviklik, örgüt yapısının yeni koşullara uyma kabiliyetini ifade eder. Bir örgüt ne kadar çevik ise yeni konulara o kadar hızlı uyum sağlar. Yeni koşulların getirdiği tehditlere karşı çok çabuk önlem alabilir. Böylelikle yeni koşulların fırsatlarından çok çabuk, daha önemlisi rakiplerden önce yararlanabilir. Peki nasıl çevik olunur? Her şeyden önce örgütsel verimlilik ve etkinlik sağlanmalı ve sürekli kılınmalıdır. Diğer taraftan, karar süreçleri çok hızlı çalışmalıdır. Örgüt içi iletişim kanalları hiçbir tıkanıklığa, yanlış anlaşılmaya veya gecikmeye fırsat vermeyecek şekilde açık olmalıdır. Hızlı karar almayı ve açık iletişimi engelleyen katı bir hiyerarşik yapı olmamalıdır. Tüm çalışanlar ortak ideal, strateji ve hedefleri benimsemiş ve özümsemiş olarak, ekip ruhu taşımalıdır.

Gerektiğinde örgütsel çeviklik  ve   verimlilik    hedefi doğrultusunda       “küçülerek büyüme” sağlanabilir. Bu dönemler sorunlu olabilir ama iyi bir yönetimle bu sorunlar aşılabilir. Mesela pek çok değişim projesi, peş peşe gerçekleştirilebilir. Akın Öngör, Garantide ki değişim sürecinde bu stratejiyi uygulamıştır. Bu değişim projelerinden bazıları şöyle: Sistem Geliştirme Projesi, İş Süreçlerinin Yeniden Düzenlenmesi(Business Process Reseding- BPR). Ayrıca,  “Nokta Projesi” ile dağıtım kanalları çeşitlendirilmiştir. Öte yandan verimliliğin ve etkinliğin ölçümlenebilmesi için,  izleme- ölçme- değerlendirme araç ve sistemleri geliştirilmiştir.

            İnsana hak ettiği değeri vererek, insan kaynakları yönetimini merkezine alan ve bu merkez etrafında yolunu çizen ilk örgütlerden biriside Garantidir. Özellikle grup kuruluşlarının yöneticilerinin tayini, eğitilmesi, performanslarının izlenip raporlanması ve yeni adayların alınmasını sağlayacak bir tür “yönetici havuzu” oluşturulmuştur.

Nasıl Vizyon Sahibi Olunur

Nasıl vizyoner olunuyor? Vizyon nasıl oluşturuluyor? Neden bazıları bunu yapamıyor?

            Çünkü; sıradan yaşayıp, sadece vaziyeti kurtarma niyeti taşıyan insanın odağında “vizyon oluşturmak” olamaz. Ancak, liderlik yapıp iz bırakmak, başarının doruğuna ulaşmak, değişim ve gelişimin bayraktarı olmak isteyen insanın odağında “vizyon oluşturmak” bulunabilir. Yani bu biraz da hayata bakış açısıyla ilgilidir.

            Diğer beyinlerden akıl alabilecek kadar kompleksiz, sentez yapabilecek kadar yetenekli, öğrenmeye açık, kendi görüşüyle ters düşen fikirleri de dikkate alabilen, sonunda kendi aklı ve öngörüleri ile süzebilen insanlar vizyon oluşturabilir. Dünyayı inceleyip izlemek, büyük trend ve gelişmeleri öngörüp muhtemel etkilerini tahmin etmek, ortamın getireceği en etkin, en uygun konumlama için önlemler almak, eksik yönlerini önceden görüp değiştirmek, kuvvetli yönler üzerinde yoğunlaşmak vizyon oluşturmada yararlıdır. Bu arada, öngörüde bulunmak     “kehanette bulunmak” değildir. Öngörü, bir takım faktörlerin birbirleriyle mantıksal ilişkisinin sentezini yaparak, sizi bekleyen ortamları kestirebilmek, buna göre senaryolar kurabilmek ve buna uyumlu adımları erkenden, henüz başkaları düşünmezken, cesaretle atıp, hazırlıkları tamamlamaktır.

            Öte yandan, dünya sürekli değişirken siz kendinizi nasıl konumlandırıyorsunuz, diğer kurumlara kıyasla bir liderlik ve gelişme göstermeyi nasıl planlıyorsunuz, sadece vaziyeti idare ederek değil, liderlik yapıp, iz bırakarak başarının doruğuna nasıl çıkacaksınız, örnekler oluşturacaksınız. İşte Akın Öngör’ ün yönetim felsefesine göre “vizyon” için tüm bu soruların yanıtlarına sahip olmak gerekiyor.

Güven Meselesi

Bana göre, Akın Öngör yönetimindeki büyük başarının arkasında yatan en büyük unsurlardan birisi, ekibi güvendiği insanlardan kurmuş olmasıdır. Buna bağlı olarak, faydasını görmeyeceği kişilerden uzak kalmayı tercih etmiştir. Özel hayatında dost olduğu en yakın arkadaşını dahi gerektiğinde kızağa alabilmiştir. İşte bu Akın Öngör’ e göre, yöneticiliğin güç ama başarı için elzem olan bir kriteridir. Akın Öngör’ ün başarısının bir sırrı da budur. O arkadaşım, bu dostum diye görev vermeye kalkarsanız, sonunda ceremesini siz çekersiniz.

Ekip Çalışması ve Açık İletişim

Etkin bir ekip çalışmasının birinci koşulu “açık iletişim”dir. Bunun için gerek çalışanlar gerekse müşteriler ile iletişimin önündeki eski ve egemen şirket kültüründen gelen her türlü engel kaldırılmalıdır.

Hiyerarşik yapıda her türlü talimat, bir emir komuta zinciri içinde, genel müdürden genel müdür yardımcısına, ondan birim veya bölge müdürüne, oradan şube müdürüne, oradan da müdür yardımcısına ya da çalışanlara doğru gider; değişik konulardaki bütün onaylar ve bilgiler en tepede, genel müdür de toplanır. Dolayısıyla genel müdür konunun tek hakimi olarak kurumun yönetiminde en büyük sözü söyleyen, en etkin, vazgeçilmez kişi konumundadır. Böyle bir yapıda bir çok genel müdür kendi pozisyonunu çok uzun süreler koruyabilir. Güçten ve parasal olanaklardan sonuna kadar yaralanmaya çalışır.

            Oysa olması gereken, en alttan üst kademeye kadar tüm çalışanların, kendi önerilerini, kendi çözümlerini, kendi inisiyatifleri içinde kullanmaları, kendi yetkilerini aşan durumlarda da önerilerini, gerekçeleriyle beraber ifade ederek onaylatmalarıdır.

            Mesela, bu işe üst yönetimi uzun, dikdörtgen masada toplamak yerine, “yuvarlak” bir masa etrafında toplamak ile başlanılabilir. Böylelikle hiyerarşik değil, demokratik bir ortam yaratılır. Çünkü bu masanın ne başı vardır ne de sonu. Bunun sonucunda, başka departmanlarla ilgili bilgileri öğrenmeyi, karar alma mekanizmasına katılmayı da öğrenirsiniz.

            Diğer bir yapılması gereken ve Akın Öngör’ ün değişim sürecinde değer verdiği en önemli noktalardan biriside gençlerin konuşmasına şans verilmesidir. Çünkü onlar hem ülkenin hem de kurumun geleceğidirler. Onların körelmemiş hayal güçleri, taze fikirleri ve beyinleri ile “işletme körlüğü” yaşamayacaklarına inanılmalıdır. Bunun için “öneri toplantıları” uygulaması başlatılabilir. Böylelikle kurumun vizyonu, misyonu, hedeflerini çalışanlara birinci ağızdan aktarmış ve onların özgüvenini ve istek enerjilerini harekete geçirmiş oluyorsunuz.

Motivasyon

“Sen insanlarda istek enerjisini devreye sok, onlar yaratsın…”

            İnsanların içinde var olan “istek enerjisi” nin ortaya çıkartılıp, belirli yönde seferber edilebilmesi motivasyon ile mümkün oluyor.  Motive olmuş bir insanda, beyin çok daha etkin ve verimli çalışıyor. Ve gerekli koşullar sağlandığında yaratıcı oluyor. Garantide yapılan her başarılı önerinin ödüllendirilmesi buna örnektir. Böylelikle hem öneriyi yapanlar daha da motive olmuş oluyor, hem de diğer çalışanlar teşvik ediliyor. Yapılana araştırmalar, en yenilikçi ürünlerin, en etkin ve yaratıcı yaklaşımların, kurumların araştırma-geliştirme birimlerindeki çalışmalardan çok, çalışanların motive olması ve uygun ortamın sağlanması sonucu elde edildiğini gösteriyor. Yani motivasyon, yaratıcılık yönetiminde en önemli unsurdur ve Akın Öngör bunu çok etkin ve başarılı bir şekilde değişim sürecinde bolca kullanmış ve sonucunu da dünyanın en iyi bankası ödülünü alarak görmüştür.
  
Kriz Yönetimi

            Akın Öngör, “kriz yönetimi” nasıl yapılır sorusuna, Ankara Kolejliler Basketbol Takımı’nda oynarken, koçları Hank Vaughn’ den öğrendiği bir şey ile cevap veriyor: “Bize öğrettiği ilk şey, sadece basketbol ile sınırlı değildi. Kendiside bize “Şimdi size bir şey öğretmeye çalışacağım. Bu size basketbol yaşantınızda, politika, iş, aile yaşamlarınızda… Bütün yaşamlarınızda faydalı olacak” demişti ve bizi de bir merak almıştı… “Ben size baskı altında kalmayı (relax under pressure) öğreteceğim. Basketbolda, iş hayatınızda bütün özel yaşamınızda bir çok gerilim ve baskıyla karşılaşacaksınız, krizlerle karşılaşacaksınız. Buna en etkin çözüm, böyle bir ortamda sakin kalabilmektir. Paniklemeden, telaşa kapılmadan ama süratli ve bilinçli hareket ederek, bu baskı yaratan ortamı etkin biçimde göğüsleyebilirsiniz, ve hatta lehinize çevirebilirsiniz” demişti. İşte iş yaşamında karşılaştığım sayısız krizi yönetmenin en önemli unsurlarından birisinin bu olduğuna inanıyorum.”

Kapanış

            Bu çalışmamda, Y.Akın Öngör’ün yazmış olduğu “Benden Sonra Devam” kitabından alıntılara yer vererek ve bu alıntıların bazı kısımlarını yorumlayarak, geleceğin genç liderlerine, sürdürülebilir başarı için, küçük bir öneri kitapçığı oluşturmaya çalıştım. Kendim, bu çalışmadan çok faydalı öneriler aldım ve bu önerileri sadece gelecek iş hayatımda değil, hayatımın her alanında uygulamaya gayret göstereceğim.

 Aydınlanmayı dileyenlere…

Ramazan Durmuş 29 Mayıs 2011 Pazar

8 Eylül 2012 Cumartesi


                                               Lüzumlu Adam İshak Alaton


İshak Alaton, Alarko Holding yönetim kurulu başkanı. İstanbul Kuledibi’nde 1927 yılında dünyaya gelmiş. İshak Bey ile gazeteci- yazar Mehmet Gündem güzel bir söyleşi gerçekleştirmiş ve “Lüzumlu Adam İshak Alaton” isminde bir biyografi kitabı ortaya çıkmış. Kitap, ilk olarak Alaton ailesini anlatıyor. Alatonların İspanya sürgününden Ankara’ya oradan da İstanbul’a gelişlerinden bahsediyor. İlerleyen sayfalarda İshak Alaton çocukluk yıllarını, acısını çok çektikleri varlık vergisi darbesini, iş hayatına nasıl başladığını, başarılarını ve başarısızlıklarını anlatıyor. Kitabı okuduğunuzda hayatınızda mutlaka birşeyleri değiştireceği inancındayım. Çünkü bu kitap sadece başarıları anlatmıyor. İshak Bey’in tek başına yaptığı hatalardan da sonradan tanıştığı ortağı Üzeyir Garih ile birlikte yaptığı yanlışlardan da bahsediyor. Kitabın satır aralarında özellikle gençlere çok büyük dersler vermiş İshak Bey. Kitapta benim en çok hoşuma giden nokta ise şu satırlar oldu; “ Bir miktar paraya sahip olduktan sonra daha fazla paranın mutluluğa çok fazla katkısı olmadığı neticesine vardım. Paranın ötesinde arayışlarım oldu. O da nedir diye kendime sorduğum zaman itibar, saygınlık olduğunu düşündüm. Saygın bir ömür, zengin bir hayata tercih edilir."

İshak Alaton’un dedeleri  1492 yılında İspanya’dan sürgün edilen ve Osmanlı Devleti’ne sığınan Sefarad Yahudileri’nden. Babası İstanbul da ithalat yapan bir tüccar. İshak Bey daha liseyi bitmeden 17 yaşında iş hayatına atılıyor. İlk olarak bir şirkette  getir götür işlerini yapmayla işe başlıyor.  Bir gün çalıştığı şirket Ankara’da Büyük Millet Meclisi’nin havalandırma tesisatının taahhüdünü yükleniyor.   Alarko’yu kurma fikride daha o zamanlar aklına geliyor.  Varlık vergisi diye bir şey çıkınca Alaton ailesinin elinde avucunda ne varsa hepsi gidiyor. Ödenemeyen borçlar içinde baba Hayim Alaton tutuklanıyor ve çalıştırılmak üzere  Aşkale’ye gönderiliyor. Böyle olunca İshak Alaton liseden sonra eğitim hayatını sonlandırıyor.

İngilizceyi Askerlikte Öğreniyor

İshak Alaton askerliğini yedek subay asteğmen tercüman olarak yapıyor. Kendisinin Fransızcası var. Ancak tercüman olarak Türk askerlerini silahlar hakkında eğiten bir Amerikalı binbaşının yanına veriliyor. Tabi Alaton’un İngilizcesi yok, anlaşamıyorlar. Sonra binbaşı ile şöyle bir anlaşma yapıyor;     “ Ya beni geri gönderirsin, Ankara’ya giderim oradan yeni birisinin gelmesi birkaç ayı bulur. Veya bana İngilizce öğretirsin.” Komutana bunu kabul ettiriyor. Alaton bu sayede askerlikte 28 gün, yani dört hafta aralıksız İngilizce çalışıyor ve binbaşının derslerde tercümanlığını yapmaya başlıyor.

Alarko’nun Kuruluşu

Askerlik bitmeden daha birçok yere iş için mektuplar yazıyor. Askerlik sonrasında ise sadece bir yerden cevap geliyor ve Mehmet Kavala’nın yanında işe başlıyor. Burada çalışırken İsveç konsolosu ile tanışıyor. Konsolosun yardımı ile İsveç’te bir iş buluyor ve kaynak işçisi oluyor. İsveç’te üç ayrı işte çalıştıktan sonra Türkiye’ye dönüyor.  Fransızca ve İngilizce’nin yanına birde İsveççe de ekliyor İshak Bey. Türkiye’ye döndükten sonra bir süre iş arıyor fakat istediği gibi bir iş bulamıyor. Sonra kendi işini kurmaya karar veriyor ancak diploması olmadığı için diplomalı bir ortak olması gerektiğini düşünüyor. İTÜ Makine Fakültesi’nden mezun olan Üzeyir Garih ile tanışıyor. Birlikte Alarko Kolektif Şirketi’ni kuruyorlar. İlk yerleri Vefai Han da merdiven altına gelen tek camlı küçük bir oda.  İki masa üç iskemle var. Ticari işlere İshak Alaton, teknik işlere Üzeyir Garih bakıyor. İlk kazandıkları para ise 100 lira.  

Bununlar ilgili olarak İshak Bey şöyle diyor “Evet sadece 100 lira kazandık ama mutluyuz, çünkü o gün için hedefimiz bir anda büyük paralar kazanmak değil. Var olmak, tecrübe kazanmak, yer edinmek, saygın bir firma olarak iz ve isim bırakmak.” Günümüzde tecrübe yoksunu üniversite mezunlarımız için bu dikkate değer bir örnek sanırım. Üniversiteyi bitiren vatandaş nedense hemen milyarlar veren işlerin kendilerini beklediğini düşünür. Öyle bir beklentisi vardır. Hiçbir tecrübe yaşamamışsın, üniversite hayatın boyunca kafelerde kantinlerde oturmaktan, eğlenmekten başka bir şey yapmamışsın ve yüksek ücretli işler istiyorsun. Maalesef güzel ülkemin üniversite öğrencilerinin hali hiçte içler açıcı değil.

Biz Lüzumlu Adam’a geri dönelim.  Yıllar içinde Alarko Kolektif Şirketi büyüyor ve holdinge dönüşüyor. İshak Alaton Türkiye’nin sosyal meseleleri ile ilgilenmeye başlıyor. Bu işler sebebiyle Türkiye bürokrasisiyle karşılaşıyor.  Alaton’ın şöyle bir tespiti var; “Türkiye’nin en büyük felaketi, siyasetçi ile toplum, yani yöneten ile yönetilen arasındaki uzaklık, birbirini anlamaması… İşçinin ona yarı ilah olarak bakması, onun ise işçiye beş paralık çöp gibi görmesi.”

Masonluğum Uykuda

Birgün Yahudi Cemaati’nden birileri geliyor ve İshak Alaton’a masonluğu anlatıyor. Peşinden de kendisini Masonluğa davet ediyorlar. Masonlukta içeriden davet gelmeden locaya girmeniz mümkün değil tabi. İshak Bey’e ortağınız Üzeyir Garih bizde üye, onun önerisi ile sizi davet ediyoruz diyorlar.  Daveti kabul ediyor ve bazı programlara katılıyor. Ancak kendi söyleyişiyle “Masonluk pek cazip gelmedi” diyor. Bilindiği gibi Masonluktan çıkmak gibi bir şey yok. Ömür boyu devam ediyor. Ancak masonluğunuzu uykuya alabilirsiniz. İshak Bey’de daha başlarda masonluğunu uykuya almış.

Çocuklarını yetiştirmesi

Türkiye’den niye dünyada adını duyuracak gençler çıkmıyor diye sorar dururuz. Çünkü daha çocukluktan onları tembelliğe alıştırıyoruz, düşünmelerine koşturmalarına fırsat verecek zorluklar yaşamalarına müsaade etmiyoruz. Bizim anne babalarımız bizlere kıyıp burnumuzun sürtmesine izin vermiyorlar. İshak Bey, çocuklar bizde şımarık, savurgan ve sırf tüketici olarak yetişmediler, kıymet bildiler, üretmeyi keşfettiler diyor. Kızı Leyla Alaton, kendi girişimleriyle ABD’de okuyacak okul buluyor. Oraya gittikten sonrada deri kemer satarak parasını kazanmaya başlıyor. Sonra kendi şirketini kuruyor.  Aynı şekilde oğul Vedat Alaton da vakumlu süpürge satıyor. Sonraları şirketin şantiyesinde çalışmaya başlıyor. Bakın, şirketin yönetim binasında değil, şantiyesinde başlıyor işe.

Güne Nasıl Başlıyor?

Sizce İshak Alaton güne saat kaçta başlıyordur? “Günü yakalamak istiyorsan erken kalkacaksın. ” diyen İshak Bey her sabah 05.30’da güne başlıyor. Her zaman çalışanlarından önce iş yerinde olurmuş kendisi.
  ***
Kitabı okurken aldığım notlardan güzel bir yazı çıkartma çalıştım. Biraz uzun bir yazı oldu ama inanın Lüzumlu Adam İshak Alaton kitabında anlatılmaya değer o kadar çok şey var ki. Bu kitap ile adeta yaşamadığı bir 85 yılın tecrübesini ediniyor insan. İş hayatından günlük hayata, çocukların nasıl yetiştirileceğinden evlilik kurumuna kadar birçok şey hakkında önerilerde bulunuyor İshak Bey. Mehmet Gündem’in kaleminden çıkan bu kitabı vakit bulduğunuz anda alıp okumanızı öneririm.

Ramazan Durmuş

20 Mart 2012 Salı


Sosyal Medyada Marka Yönetimi: 1. Hafta – Web 1.0 , Web 2.0 Web 3.0

Daha önce küçük bir yazı ile bahsetmiş olduğum Sosyal Medyada Marka Yönetimi dersimizin ilk hafta konusu Web 1.0 – Web 2.0 – Web 3.0 ve yeni internet platformları oldu. Hocamız Eren CANER, ilk olarak sosyal medya 101 den bahsetti. Sonrasında ise sosyal ortamlara dair güncel rakamları gördük. Bu rakamları ve sıralamaları gördükten sonra  ‘vay be, Türkiye olarak ne sosyal bir milletmişiz’ dedik hep birlikte. Bunlardan sonra ise internetteki yeni mecraları tanıdık.

İlk olarak, sosyal medyanın kurumlar tarafından niye bu kadar önemsendiğinden başlamak gerekir. Çünkü sosyal medyayı programlayabilirsiniz. Ve artık bu ortamlara erişmek çok kolaylaştı. Ayrıca bu ortamlar artık birer iş aracı olarak kullanılıyor. Facebook üzerinden internet bankacılığı başlatanlar bile var. Bizim ülkemizde bunu ilk yapan Deniz Bank oldu. Peki bu noktaya gelinceye kadar nerelerden geçildi?

İlk uygulanan yöntem Web 1.0 dır. Burada tek seslilik mevcut. Genel iletişim modelinde yer alan feedback- geri bildirime yer verilmemiş. Ulusal gazetelerin internet sitelerinin ilk halini buna örnek olarak gösterebiliriz. Şuan bulunduğumuz yer ise Web 2.0’dır. Buna da ‘interaktif internet platformu’ tanımını yapabiliriz. Çok seslidir ve hedef kitleyi bulur. Bu kitleye uygun olarak içerikler oluşturursunuz. Ana strateji ‘Dinle- Katıl- Üret’tir. Örnek olarak ise Forum Kayseri AVM’nin daha açılmadan başlattığı ‘Forum Kayseri Reklam Yıldızını Arıyor’ kampanyasını gösterebiliriz sanırım.

video

Bu kampanya ile şehrin belli noktalarında billboardlardan kampanyanın duyurulması yapılmış ve bunun yanında insanlar sosyal medyaya yönlendirilmiştir. Burada, derste de hocamızın anlattığı gibi geleneksel medya ve yeni medyanın entegrasyonunun başarılı bir örneği var. Bu şekilde daha alışveriş merkezi açılmadan facebook grubunun takip eden sayısı binlere ulaşmış.  Yarışmaya katılanların fotoğrafları sosyal medyaya anında aktarılmış ve katılımcıların kendi fotoğraflarını duvarlarında paylaşmaları sağlanmış. Böyle olunca her katılımcının arkadaş listesi kampanyayı direkt olarak görmüş oluyor ve gruba katılım da artıyor.

Derste gördüğümüz diğer konu ise Web 3.0.  Buna Semantik Web de deniliyor. Ortama girdiğiniz anda otomatik olarak algılanıyorsunuz. Ve size göre beğenmiş olduğunuz içerikler, konular öne çıkıyor.

İlk haftaya dair rakamlar ve yeni sosyal medya platformlarından da bahsetmek gerek. Bunları da daha fazla uzatmamak adına ayrı bir yazıda anlatmaya çalışacağım. Selamlar.
Ramazan Durmuş

18 Mart 2012 Pazar


Alışık Olmadığımız Bir Ders: Sosyal Medyada Marka Yönetimi

Bu dönem, Anadolu Üniversitesi İletişim Bilimleri Fakültesi İletişim Tasarımı Ve Yönetimi 3.sınıf öğrencisi olarak farklı bir deneyim yaşıyorum. Fakültemde geride bıraktığım 6 dönem boyunca aldığım derslerin, tamamı için diyemesem de, büyük bir çoğunluğu için ‘at çöpe gitsin’ tabirini kullanabilirim. Ve bu dersleri bize şart koşulan gerekli kredi limitini doldurmak için almak zorundayım. Ama bu dönem ilk defa yoklamadan kalma kaygısı taşımadan ve istekle katıldığım bir ders imkanı sunuldu bizlere. Bölümümüzden 2010 yılında mezun olan ve şuan Coca-Coca TR’de Sosyal Medya Uzmanı olarak çalışan Eren CANER öğretiminde ‘Sosyal Medyada Marka Yönetimi’nin inceliklerini görüyoruz. Zamanımız kısıtlı. Toplam ders haftamız 14 hafta. Bundan dolayı Hocamız Eren CANER, nokta atışlar ile tamamen sonuç odaklı işliyor dersleri. Bu blogda elimden geldiğince gördüğümüz konuları haftalık olarak sizlerle paylaşmaya çalışacağım. İlk haftanın konuları Web 1.0 – Web 2.0 – Web 3.0 ve sosyal medyadaki platformlar. Yakın zamanda ilk haftanın yazısını blogta bulabilirsiniz. Selamlar.

Ramazan Durmuş

5 Mart 2012 Pazartesi

Yıldız Holding İK Genel Müdürü Ege Karapınar, ''İK artık kesinlikle bir destek fonksiyonu değil. Artık işin içindeyiz. O nedenle gelecek çok parlak. ''


HR Dergisi Şubat 2012 sayısında Yıldız Holding İK Genel Müdürü Ege Karapınar ile yapılan röportaja yer ayırmış. Röportajda, kariyerine başlangıcından bugünlere nasıl geldiğinden bahseden Karapınar, İK sektöründe görev almak isteyen gençler için çok önemli tavsiyelere yer veriyor. Kendisi Yıldız Holding'in kurum kültürüne alışabilmek için Ortak İletişim Platformu çalışmaları başlatmış. Bu kapsamda yüzlerce çalışanla karşılıklı görüşmeler gerçekleştirilmiş ve bu görüşmelere dayanarak yeni bir İK stratejisi oluşturulmuş.

Röportajda özellikle Yıldız Holding in personel gelişimine verdiği önem vurgulanıyor. Bununla paralel olarak dünya iş okulları sıralamasında  ilk 10'da yer alan INSEAD ile bir anlaşma yaparak liderlik eğitimleri başlatıyorlarmış. Yine personel gelişimine yönelik olarak İK Akademisi kurma düşünceleri de mevcutmuş. Bir diğer çalışmaları ise gençlere ulaşabilmek adına yapılan üniversite etkinlikleri ve proje tabanlı stajlar. Bunlardan birisi de benimde örgün olarak okumakta olduğum Eskişehir Anadolu Üniversitesi'nde uygulanan Ülker Campus Live Mutlu Anlar Projesi. Gözlemlediğim kadarıyla Ülker bu projeyi gayet başarılı bir şekilde yürütüyor. Holding'in üst düzey yöneticileri tecrübelerini paylaşmak için kampüste oluşturulan etkinliklere katılıyor ve gençlerle buluşuyor.  


Röportaj bir hayli uzun olduğu için sizleri yormamak adına önemli belli başlı noktalarını sunuyorum. Keyifli okumalar.
Ramazan Durmuş
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


“Yıldız Holding İK’yı ivmelendirmek hedefiyle geldim; artık iş oyununun içindeyiz”
Yıldız Holding ile yollarının kesişmesinin tam birinci yaş gününde buluştuğumuz İK Genel Müdürü Ege Karapınar’ı birkaç cümle ile hemen anlatmak kolay değil: İK’nın Türkiye’deki gelişimine tanıklık eden kariyerinden mi, “işi iş olarak görmeye” başlamasını sağlayan kısa süreli Satış Müdürlüğü deneyiminden mi, yoksa yurtdışında kazanılan benzersiz deneyiminden mi başlamalı?
Bu saydıklarımızın hepsini ayrıntılı olarak konuşmak için bir araya geldiğimiz Karapınar, “Türkiye’ye dönerken en önemli amacım, İK’nın işin tamamen içinde olduğu bir ortamda öğrendiklerimi paylaşabilmekti. Yıldız Holding’e ise İK’yı ivmelendirmek hedefiyle geldim; çünkü zaman zaman işe odaklanmaktan insan faktörünü, onu neden geliştirmemiz, elimizde tutmamız gerektiğini unutabiliyoruz” diyor.
Karapınar ile yaptığımız söyleşide, kısa zamanda atılan büyük adımları görecek, İK’nın ilk kez stratejik planlar içinde yer almasının öyküsüne tanıklık edeceksiniz.
Öncelikle geçen yılın bir değerlendirmesini yapalım isterseniz. 2011’de Yıldız Holding cephesinde hangi İK çalışmaları ön plana çıktı?
Biliyorsunuz Yıldız Holding 30 bin çalışanı, 70’in üzerinde şirketi, uluslararası yatırımları ve yabancı ülkelerdeki şirketleri ile çok büyük bir grup. Bu nedenle 2011 yılının başında göreve başladığımda, öncelikle bu yapıyı tanımaya çalıştım. Her ne kadar hızlı tüketim ürünleri alanından geliyor olsam da, buraya özel dinamikleri anlamak için şirketleri ziyaret ettim, üst düzey yöneticiler ile mülakatlar yaptım. Bu süre içinde buradaki kültürü, İK’nın konumunu ve neler beklendiğini, üst düzey yöneticilerin kendi işleri içinde İK’yı nereye konumlandırdıklarını algılamak istedim.
Bunu yaparken, çalışanlarımızla bir araya geldiğimiz; onların kendileriyle ilgili sıkıntıları ortaya koyduğu, bizim de nasıl aksiyon alabileceğimizi tartıştığımız Ortak İletişim Platformu çalışmalarına da katılmaya başladım. 100 – 150 kişilik gruplarla yaptığımız bu karşılıklı görüşmelerden de özellikle kariyer gelişimi tarafında, hepimizi tatmin eden bir modelin mevcut olmadığını fark ettim.
Tüm bunları bir araya getirdiğimde, güçlü bir İK stratejisi ile başlamamız gerektiği fikrine vardım. Zaten tam da bu dönemde, Yıldız Holding’in stratejileri oluşturuluyordu. Dolayısıyla ilk çalışmayı, şirket stratejisi ile paralel ve onu destekleyen bir İK stratejisi belirleyerek yaptık. Bu sayede; bir taraftan hem ben gözlemlerimi, düşüncelerimi ve yapmak istediklerimizi kendi ekibimle paylaşabildim, hem de onların bu stratejiye katkılarının neler olabileceğini belirleyip, üst yönetime aktarmış olduk. Böylece İK olarak ilk kez tüm şirketlerin stratejik planının içinde yer aldık.
Stratejinin içinde kariyer planı ve yetenek yönetimi gibi uygulamaları standart hale getirdik ve bir tasarım yaptık. Hem kariyer hem yedekleme planını, herkesin mutabakatla yukarıya doğru taşıması şeklinde tasarlanan bu son derece sade süreç, üst yönetime sunuldu ve onlar tarafından çok benimsendi. Böylece, herhangi bir şirketin genel müdürünün kendi ekibiyle bir araya gelip, ekibine bağlı olan insanları bir yapı içinde tartışıp; yetenek, yetkinlik, gelişim planı veya kariyer planı gibi konularda fikir birliğine vardıkları platformları yarattık. Sonuç olarak süreci herkes sahiplendi.
2011’de Yıldız Holding “değerlerinin” de öne çıktığını biliyoruz. Bu konuda nasıl bir çalışma yaptınız?
Yıldız Holding’de 2008’den bu yana değerler üzerinde çalışılıyordu zaten. Daha önceden bir yetkinlik modeli mevcutken, yavaş yavaş onun yeterli olmadığı düşünülmüş ve 8 bin kişilik bir anketten gelen geri bildirimlere göre 6 değer belirlenmiş.
Biz bu değerlerin ne ifade ettiğini net anlatabilmek için değişik kademelerden eski yeni, mavi ve beyaz yakalı çalışanlarımızı bir araya getirerek workshop’lar düzenledik. Kendi aramızda da beyin fırtınaları yaparak bu değerlerin alt açılımlarını yazdık. Bu değerlerle neyi hedeflediğimizi belirlemek için de taahhüdümüzü ekledik. Böylece misyonumuz, vizyonumuz, liderlik modelimiz ve değerlerimizin mesajları paralel oldu ve birbiriyle konuşur hale geldi.
Bu çalışmaların ardından Ekim ayında, bir lansman yaptık. Arka planında, 10 bin çalışanımızın vesikalık fotoğraflarının bulunduğu görsellerle yola çıktık. Kıraç, değerlerimize özel bir marş besteledi. Buna 1500 çalışanımızla klip çektik ve Ankara ATO’da, ardından da Ülker Arena’da iki büyük lansman yaptık. Bu etkinliklerde 7 bine yakın çalışanımızı ağırladık. Yönetim Kurulu Başkanımız Murat Ülker ile ilk defa Yıldız Holding vizyon, misyon ve stratejik yol haritasını çalışanlarımızla paylaştı. Başkanlarımız her bir değerimizi günlük iş hayatında nasıl yaşattığımızı çalışanlarımıza aktardı. Cem Yılmaz bir gösteriyle bize değerlerimizi anlattı. Dolayısıyla çalışanlarımız için hakikaten de unutulmaz bir çalışma oldu.
2012’de İK gündeminizde neler var? Önceliklerinizi ve hedeflerinizi neler olarak belirlediniz?
Stratejimiz içinde yer alan sürekli yüksek performans kültürü oluşturma hedefimize paralel olarak performans yönetim sistemimizi de gözden geçiriyor olacağız. Öncelikli olarak sistemimizi hedef ağırlıklı, objektif verilere dayanan ve iş sonuçlarına etkisi ölçümlenebilecek şekilde güncelleyerek, yetkinlik ve diğer subjektif araçların performans değerlendirme sürecine olan etkisini azaltacağız. Yeni model ile yetkinlik değerlendirmeyi insan kaynakları planlama sürecinin bir parçası olarak konumlandıracağız. Öte yandan performans kültürü ile paralel düşündüğümüz bir şey daha var: KPI bazlı yeni bir prim sistemi uyguladık. Bu çalışma, bu sene devam ediyor olacak. Artık performansı yetkinlikten ya da farklı tanımlamalardan çıkarıp biraz daha sonuçlara, rakamlara, KPI’lar gibi bir noktalara getirmek istiyoruz.
Eğitim tarafında ise, üst düzeyde INSEAD ile birlikte gerçekleştirdiğimiz liderlik eğitiminin bir benzerini direktör seviyesinde yapmak istiyoruz. Bu çalışmayı bu sene lanse edeceğiz. Ayrıca başlatmak istediğimiz bir takım akademilerimiz de var. Bunlardan biri de İK Akademisi olacak. Aramıza yeni katılan uzman arkadaşlar İK’nın çağdaş modelleri ile tanışsın, orta kademede olanlar ise daha da bilinçlensin istiyoruz.
İşe alım tarafında genç yeteneklerin profesyonel hayatı deneyimlemelerini ve Yıldız Holding’i daha yakından tanımalarını sağlayacak üniversite etkinliklerimizi çeşitlendirerek arttırmayı planlıyoruz. Özellikle proje bazlı staj programları, şirket gezileri, vaka günleri, markalarımız ile işbirliği yaparak oluşturduğumuz yarışma platformları ile genç yeteneklere ulaşacağımız alternatif kanalları oluşturacağız.
Kariyerinize ilk başladığınız günlerle kıyasladığınızda, Türkiye’deki İK cephesinde nelerin değiştiğini gözlemliyorsunuz?


Yıllar, bilgi toplumu, küreselleşme gibi kavramları, yetenek mobilitesini de beraberinde getirdi. Artık bu gerçekleri göz ardı ederek İK yapmak mümkün değil. Şirketlerin insanı yetiştirmesi, elinde tutması, kendine bağlaması da artık o eski yöntemlerle mümkün olmuyor. Çok ciddi bir rekabet söz konusu artık. Üstelik bu rekabet, şirketlerin birbiriyle değil çalışanlar için cazip bir ortam yaratabilmesiyle ilgili.
Öte yandan yeni nesil için liderin hangi pozisyonda olduğu değil; kendisine ne verdiği, ne kadar bilgili olduğu, çalışanı ne kadar güçlendirdiği önemli. Kısacası artık şirketlere değil kişilere bağlılık var. Öyle olunca bizim İK olarak tüm liderleri bu bakış açısıyla yetiştirmemiz gerekiyor. Çünkü aksi durumda bizim geleceğin lideri olarak belirlediğimiz yöneticinin, genç yetenekleri elinde tutması mümkün olmuyor. Bu da şirketin geleceğini riske atıyorsunuz anlamına geliyor.
Tüm bu konuştuklarımız, İK’cıların rolünü nasıl değiştiriyor?
Her şeyin kopyalanabildiği ve ulaşılabilir olduğu daha çok ortaya çıktıkça, insan faktörü artık bunların hepsinin üstüne çıkıyor. Bu nedenle İK, organizasyondaki bu yetenekleri mutlu edecek ortamı yaratmakla sorumlu. Çünkü İK dışındaki hiçbir departman yöneticisinin öncelikli görevi dünyadaki yetenek hareketlerini gözlemlemek değildir. Biz bu bilgileri öncelikle onlara sunmakla, ardından da gerekli platformları yaratıp liderlerimizi onların içerisine oturtup yetiştirmekle, bir yandan da araçlarımızla da şirketin iş sonuçlarını pozitif etkilemekle yükümlüyüz. Bu nedenle iş sonucuna doğrudan odaklanan İK rollerine doğru gittiğimizi düşünüyorum artık.
“İK’DAN BEKLENTİLERİ YÖNETMEK, ONLARI KENDİ AJANDAMIZA UYGUN HALE GETİRMEK ÖNEMLİ”
“İK’nın Harvard”ı diye nitelenen, işin çok içinde olduğum bir kurumdan geliyorum. Türkiye’ye dönerken de, edindiğim bu zengin deneyimi ülkemdeki bu mesleğe gönül vermiş olan arkadaşlarımıza anlatıp öğretme isteğiyle doluydum. Yıldız Holding’de, bu ortamı bulabildiğim için çok mutluyum.
Tüm meslektaşlarıma anlatmak ve hatırlatmak istiyorum: İK artık kesinlikle bir destek fonksiyonu değil. Artık işin içindeyiz. O nedenle gelecek çok parlak; ben de bir şekilde buna katkıda bulunmak istiyorum. Bizden beklenen çok fazla şey olduğunu biliyorum; ama burada önemli olan beklentileri, kendi ajandamıza uygun hale getirecek şekilde yönetmek...”    [ Kaynak: HR Dergi/ Şubat 2012 ]

18 Şubat 2012 Cumartesi

Arçelik'in Dünya Evine Girmesinden Yola Çıkarak, Türkiye'ye Dair Küçük Bir Yazı



Bugünlerde, televizyonda ve internet ortamında yeni reklam filmleri verilmeye başlandı. Bunlar içerisinde en göze çarpanı ise şüphesiz Arçelik reklamı. Reklam filminde, Çelik ve Çeliknaz'ın mutlulukları görkemli bir düğün ile gösteriliyor. Reklamda benim dikkatimi çeken nokta ise 'Çelik, Çeliknaz ile dünya evine giriyor' noktası. Çelik karakterinin ilk çıktığı zamanı birçok kişi hatırlar. Yeni reklamın yaratıcısı kim onu bilmiyorum ama çıkan ilk reklamın altında birçok kaliteli çalışmada olduğu gibi yine Alametifarika imzası vardı. Ajansın kurucu ortağı ve kreatif direktörü olan Uğurcan Ataoğlu, vermiş olduğu bir röportajında Çelik'in nasıl geliştirildiğini anlatmış. Ataoğlu, karakterin oluşturulurken özellikle teknolojik, çocuksu, kesinlikle komik ve bizden birisi olmasına özen gösterdiklerini, buna göre tasarımlar yaptıklarını söylüyor. Yapılan tüm çalışmalar sonunda ise Keloğlan'ın vücudundan, rahmetli Sakıp Sabancı'nın da çenesinden esinlenerek Çelik'i yaratmışlar. Şimdi, o sevimli ve gerçekten de Sakıp Ağa'yı anımsatan çocuk Çelik, büyüdü de dünya evine giriyor. Yeni reklama da aynı ilkinde olduğu gibi çok fazla özen gösterildiğini, Çeliknaz'ın göz kamaştıran gelinliğinin, ünlü tasarımcı Bahar Korçan'a tasarımlatılmış olmasından anlayabiliriz sanırım. Ayrıca, reklamın düğün konseptiyle, hedef kitle arasında yer alan yeni evlenen yada evlenecek olan çiftler üzerinde olumlu bir etki bırakacağını düşünüyorum . Peki reklam filminde belirtilen ' Teknolojik yenilikleriyle Türkiye'de her eve giren Çelik, şimdi de dünya evine giriyor.' un altında yatan ne? Sosyal medyada kimileri, Arçelik'in büyük bir anlaşmaya gittiğini, birleşme yada satınalma olabileceğini konuşuyor. Açıkçası acizane ben de böyle bir 'şirket evliliği' olacağını düşünüyorum. 

Bu reklamı izledikten sonra düşündüğüm bir başka nokta ise Türk şirketlerinin başarılı ilerleyişi. Sokağa çıkıp, vatandaşa ' aklınıza gelen birkaç marka ismi nedir? ' diye sorsanız, ilk alacağınız cevaplar arasında mutlaka Arçelik ismini duyarsınız. Öyle ki, Koç isminin bile ötesinde Arçelik'in bilinirliği çok daha fazla. Ayrıca, ülkemizde bu kuruluş ile aynı büyüklükte olan diğer markaların genellikle yabancı kökenli olduğunu düşünürsek, Arçelik'in bizim için büyük bir gurur kaynağı olduğunu da görmüş oluruz. Dünya krizler ile boğuşurken, milli markalarımızın böyle büyük hamleler yapmaları, ülkemizin büyüme potansiyelinin somut bir örneği sanırım. Bir eğitim programında Bersay İletişim Danışmanlığı Genel Müdürü Aylin Taşkıner, 'kriz' kelimesinin  Çince de iki kelime ile ifade edildiğini belirtmişti. Bunlardan birisi 'tehlike' anlamında, diğeri ise 'fırsat, dönüm noktası yada can alıcı nokta' anlamında. Türkiye'deki bir çok milli şirket için kriz, THY ve Arçelik'te görüldüğü gibi genellikle ikinci kelime olan 'fırsat'ı ifade ediyor. Sanırım tüm bu gelişmeler, yıllarca 'Kobi mantığına' maruz bırakılan ve büyümesi engellenmek istenen Türkiye'nin, bu anlayıştan kurtulduğunun ve sağlam adımlar ile ilerlediğinin kanıtı...

Ramazan Durmuş

17 Şubat 2012 Cuma


Türk Hava Yolları'ndan Yeni Bir Söylem: The Game Is Now

Türk Hava Yolları başarılı çalışmalarına yeni bir tane daha ekledi. Barcelonalı futbolcuların boy gösterdiği yeni reklam filmi gerçekten de kendini izlettiren bir çalışma olmuş. "Tips For Success- Başarı İçin İpuçları" yazısı ile başlayan reklamda, Barcelonalı futbolcuların ağzından, kazanmak için ipuçları veriliyor. Dünyanın en iyi futbol takımının oyuncularının milli markamız için kamera karşına geçmeleri ve özellikle Türkçe konuşuyor olmaları gururlandırıcı birşey. Bu şekilde çok iyi bir enstantane oluşturulmuş. Reklamda  ilk görünen yüz Xavi Hernandez. Ana mesajı "Asıl Maç Şimdi" olan reklam, yine Xavi Hernandez'in, bisikleti olan her çocuğun mutlaka bisikletinin gövdesine yazdığı gibi  "Tek Rakibim Turkish Airlines" demesi ile bitiyor.

'The Game Is Now' gerçekten harika olmuş. Zaten bunu daha ilk gününde sosyal medyada paylaşılma çokluğuyla ve birçok habere konu olmasıyla anlayabiliriz. Emeği geçen herkese teşekkür etmek lazım.

Ramazan Durmuş


5 Şubat 2012 Pazar

Bu Programa Gidilir: KalDer İnsan Kaynakları Kongresi 22-23 Şubat 2012 ODTÜ'de



Türkiye Kalite Derneği ev sahipliğinde düzenlenecek olan İnsan Kaynakları Kongresi Ankara'da gerçekleşiyor. Benim gibi İK alanında uzmanlaşma gayreti içerisinde olanlarınız varsa katılmanızı tavsiye ederim. Zira bu alanda yıllarını harcamış olan ustalar konuk olarak geliyor. Üstelik öğrencilere yönelik çok süper indirim de yapmışlar. Öğrenciler için belirlenen fiyat 20 Ocak'a kadar 30 liraymış. Etkinlik tarihi yaklaştıkça fiyat cuzi miktarda artıyor. 21-17 Şubat arası kayıt halinde  35 lira, 18 Şubat sonrasında ise 40 lira. Etkinliğin ilk günü klasik kongre formatında tasarlanmış. İkinci gün ise çalıştaylar ile iş interaktif eğitime çevrilmiş. Tabi çalıştaya katılım kontenjan olarak sınırlı ve ayrı bir ücrete tabi. Ankarada olanlar için kaçırılmayacak bir program. Benim gibi Ankara dışında olanlar da fırsat oluşması halinde katılırlarsa çok iyi bir deneyim olur.

Ayrıntılı bilgi almak yada kayıt olmak isterseniz buyurun etkinlik sitesi:  KalDer İnsan Kaynakları Kongresi ayrıntılı bilgi

Ramazan Durmuş
Abbas Güçlü İle Genç Bakış Anadolu Üniversitesi'ndeydi




Abbas Güçlü İle Genç Bakış, 1 Şubat gecesinde Anadolu Üniversitesi'ndeydi. Yoğun ilgi gösterilen programa Trt Genel Müdürü İbrahim Şahin ve Rektör Prof. Dr. Davut Aydın'da katıldı. Ayrıca Güçlü, 3 Şubat tarihinde Milliyet Gazetesi'nde 'Açık öğretime olan ilgi neden artıyor? ' başlığıyla kaleme aldığı köşesinde açık öğretim sistemini okurlarına anlattı:
 "Açık öğretime olan ilgi neden artıyor?"

'kimdir.com'  Tüm Sosyal Ağ Hesaplarınızı Burada Toplayabilirsiniz



Sosyal alemde dolanırken arkadaşımın paylaştığı bir gönderi dikkatimi çekti. Hemen gönderideki linke tıkladım. Yeni bir site, abaoutme benzeri güzel birşey yapmışlar. Kim düşünüp tasarladıysa ellerine sağlık. Çok da güzel olmuş. Hemen kendime bir hesap açmak istedim. Ama davetiye ile üyelik gerçekleştiriliyormuş. Tabi yine internetin feza gibi uçsuz bucaksız olmasının yardımıyla o engeli de aştım. Google amcaya danıştım hemen. Küçük bir araştırmanın ardından davetiye kodunu buldum. Ben kayıt olduğum sırada kod "incisozlugumedokunma " şeklindeydi. Ayrıca listeye kaydolup belirli bir süre sonra e-posta hesabınıza kod gönderilmesini de bekleyebilirsiniz. Yada benim gibi kimdir.com'un facebook sayfasını ziyaret edip yorumlardan kodu bulabilirsiniz. İşte bu da benim sosyal ağ hesaplarımın bir kısmını kaydettiğim hesabım: ramazandurmus.kimdir.com


Ramazan Durmuş





Anadolu Üniversitesi e-Sertifika Programına Kaydını Yaptırmayı Unutma

Anadolu Üniversitesi e-sertifika programlarına kayıtlar başladı. 30 Ocak 2012'de başlayan kayıtlar 17 Şubat tarihinde sona eriyor. Her dönem tekrarlanan ve yarım dönem süren program için 81 il arasından seçeceğiniz bir il'de sınava giriyorsunuz. Kayıt ücreti ise 200 lira. Her programda toplam 3 ders görüyorsunuz ve dersler internet üzerinden ilerliyor. Ayrıntılı bilgi için: www.esertifika.anadolu.edu.tr